男女雇用機会均等法が変わりました！(平成19年4月1日施行)

産業保健情報誌「産業保健こうち」2007.5月号より

高知労働局雇用均等室

～改正法に沿った雇用管理のため、今一度点検を～

わが国は、急速な少子化と高齢化の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しています。そうした中にあって、以前にも増して、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備することが重要な課題となっています。
このような状況の中、男女雇用機会均等の更なる推進のために、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律」（平成18年法律第82号）（以下「改正法」という。）が成立し、改正法に基づく省令、指針と併せて、平成19年4月1日から施行されました。
各企業におかれては、改正法に沿った雇用管理がなされるよう、今一度点検していただき、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境の整備に努めてください。
なお、主な改正点は次のとおりです。

性差別禁止の範囲の拡大等

性別を理由とする差別の禁止

1. 従来は、募集、採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年及び解雇について女性に対する差別だけを禁止していましたが、男性も含め性別を理由とする差別を禁止することとしました。
2. 「配置」についての差別に、「業務の配分」や「権限の付与」についての差別が含まれることを明記しました。
3. 降格、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨及び労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止することとしました。

間接差別の禁止

間接差別について定める規定を新たに設けることとしました。間接差別とは、次の事をいいます。

1. 性別以外の事由を要件とする措置であって、
2. 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
3. 合理的な理由がないときに講じること

厚生労働省令で定められた合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置は、当面は次の３つだけとされました。

1. 労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
2. コース別雇用管理における総合職の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
3. 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

例えば、荷物を運搬する業務を内容とする職務について、業務を行うために必要な筋力より、強い筋力があることを募集や採用の要件とすることは、合理的な理由がない場合と考えられる例に挙げられています。

妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止

従来は女性労働者が妊娠し、出産し、又は産前産後休業を取得したことを理由とする解雇を禁止していましたが、これに産前休業を請求したことその他厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇の禁止を加えるとともに、その雇用する女性労働者に対するこれらの事由を理由とする解雇以外の不利益な取扱い（労働契約内容の変更の強要や降格、就業環境を害することや不利益な自宅待機を命ずること、減給や賞与等について不利益な算定を行うこと、不利益な配置を行うことなど）を禁止することとしました。なお、この規定は派遣先の事業主にも適用されます。

その他の妊娠･出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものは次の1から9までです。

1. 妊娠したこと
2. 出産したこと
3. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、または受けたこと
4. 坑内業務の就業制限もしくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出、もしくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと、またはこれらの業務に従事しなかったこと
5. 産前休業を請求し、もしくは産前休業をしたことまたは産後の就業制限の規定により就業できず、もしくは産後休業をしたこと
6. 軽易な業務への転換を請求し、または軽易な業務に転換したこと
7. 事業場において変形労働時間制がとられる場合において1週間または1日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外もしくは休日について労働しないことを請求したこと、時間外もしくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したことまたはこれらの労働をしなかったこと
8. 育児時間の請求をし、または育児時間を取得したこと
9. 妊娠または出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったことまたは労働能率が低下したこと

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は事業主が当該解雇が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効とすることとなりました。

ポジティブ･アクションの促進

従来は、ポジティブ・アクションを実施する事業主に対し、国が援助を行うこととしていましたが、ポジティブ･アクションの実施状況を開示する事業主への援助も行うこととしました。

セクシュアルハラスメント対策

女性に対するセクシュアルハラスメントについて事業主に配慮義務を課していたところですが、これを措置義務とするとともに、男性労働者に対するセクシュアルハラスメントに係る措置を追加することとしました。

男女雇用機会均等の実効性の確保

1. セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置について、調停及び企業名公表の対象に追加することとしました。
2. 報告徴収の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者を過料に処することとしました。